Mobbing umyślny a nieumyślny – wysokość zadośćuczynienia 

W ostatnim czasie Sąd Najwyższy wydał dwa istotne orzeczenia związane z mobbingiem, które pracodawcy powinni uwzględnić szacując ryzyko prowadzenia bardziej lub mniej aktywnej polityki antymobbingowej.

Według definicji kodeksowej, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 k.p.). Zgodnie z art. 943 § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie, a jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia – może także dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 i 4 k.p.).

Także przy braku zamiaru

W wyroku Sądu Najwyższego z 22 lutego 2023 r. (I PSKP 8/22) uznano, że pracodawca odpowiada za skutki mobbingu także wówczas, gdy jego sprawca działał nieumyślnie, a więc nie dążył do wywołania określonego skutku (art. 943 § 2 k.p.). SN potwierdził w ten sposób swoją utrwaloną linię orzeczniczą, zgodnie z którą z mobbingiem mamy do czynienia również w wypadku nieumyślnego zachowania prześladowcy – brakiem zamiaru mobbowania pracownika (SN w wyroku z 16 marca 2010...